Cilvēkresursu vadības bizness

Cilvēkresursu vadība, cilvēku vadība darba organizācijās. To bieži sauc arī par personāla vadību, darba attiecībām, darbinieku attiecībām, darbaspēka vadību un personāla pārvaldību. Tā pārstāv galveno vispārējās vadības apakškategoriju, koncentrējoties tikai uz cilvēkresursu vadību, kas atšķirta no finanšu vai materiālajiem resursiem. Šo terminu var izmantot, lai apzīmētu atlasītas īpašās funkcijas vai darbības, kas uzticētas specializētiem personāla virsniekiem vai departamentiem. To izmanto arī, lai identificētu visu vadības politiku un programmu darbības jomu darbinieku pieņemšanā, iecelšanā, vadībā un virzībā.

Cilvēkresursu vadība sākas ar to cilvēku skaita noteikšanu, kuriem ir īpašas prasmes īpašu uzdevumu veikšanai. Pēc tam jāatrod, jāpieņem darbā un jāizvēlas darba kandidāti. Pēc darbā pieņemšanas darbinieki ir jāapmāca vai jāpārkvalificē, jāvienojas ar viņiem, jākonsultējas, jānovērtē, jāvirza, jāapbalvo, jāpārceļ, jāpaaugstina amatā un visbeidzot jāatbrīvo vai jāiet pensijā. Daudzās no šīm attiecībām vadītāji tieši nodarbojas ar saviem līdzbiedriem. Tomēr dažos uzņēmumos darbiniekus pārstāv arodbiedrības, kas nozīmē, ka vadītāji veic sarunas ar pārstāvības asociācijām. Šādas darba koplīguma slēgšanas attiecības parasti raksturo kā darba attiecības.

Pašreizējā prakse parāda ievērojamas atšķirības atbildības diapazonā, kas uzticēts cilvēkresursu vai darba attiecību departamentiem. Personāla pienākumos parasti ietilpst: (1) organizēšana - autoritātes un funkcionālās atbildības organizatorisko struktūru izstrāde un pārskatīšana un divpusējas, savstarpējas, vertikālas un horizontālas komunikācijas atvieglošana; (2) plānošana - personāla vajadzību prognozēšana attiecībā uz skaitu un speciālo kvalifikāciju, ieplānojot ieguldījumus un paredzot vajadzību pēc atbilstošas ​​vadības politikas un programmām; (3) personāla komplektēšana vai personāla komplektēšana - darba vietu analīze, darba aprakstu un specifikāciju izstrāde, pieejamo spēju inventarizācija un uzturēšana, personāla vervēšana, atlase, izvietošana, pārvietošana, pazemināšana, paaugstināšana un tādējādi kvalificēta darbaspēka nodrošināšana, kad un kur tas nepieciešams; (4) apmācība un attīstība - palīdzība komandas locekļiem viņu personīgās izaugsmes turpināšanā, sākot no pirmsnodarbināšanas, sagatavošanās darba apmācībām un beidzot ar vadītāju attīstības programmām; (5) koplīgumi - sarunu vešana par līgumiem un ikdienas administrēšana; (6) apbalvošana - finansiālu un nefinansiālu stimulu nodrošināšana individuālām saistībām un ieguldījumiem; (7) vispārējā pārvalde - atbilstošu vadības stilu un modeļu attīstīšana visā organizācijā; (8) revīzija, pārskatīšana un izpēte - pašreizējās darbības un procedūru novērtēšana, lai atvieglotu kontroli un uzlabotu turpmāko praksi.

Konkrētu uzdevumu piemēri ir sūdzību izskatīšanas uzraudzība, drošības un nelaimes gadījumu kontroles programmu uzturēšana, darbinieku pabalstu un pakalpojumu administrēšana, nākotnes personāla prasību prognozēšana, organizatorisko struktūru izmaiņu ieteikšana, oficiālas iekšējās komunikācijas uzraudzība, darbinieku attieksmes un morāles apsekošana un atbilstības uzraudzība. ar darba tiesiskajām prasībām.

Atsevišķām personāla vai personāla nodaļām dažās, daudzās vai visās šajās jomās var tikt piešķirta dažāda atbildības pakāpe. Viņiem paredzētajās teritorijās personāla departamenti īsteno dažāda līmeņa pilnvaras. Daži virsnieki un departamenti izstrādā politiku un pieņem svarīgus lēmumus un lēmumus, bet citi sniedz mazāk nozīmīgu ieguldījumu. Par cilvēkresursiem atbildīgā persona var būt uzņēmuma izpildkomitejas locekle; ja tā, var sagaidīt, ka viņš / viņa vadīs un uzņemsies atbildību par visu darbaspēka pārvaldības politiku un programmām. Citas personāla nodaļas būtībā ir “personāls” vai padomdevējs; viņu darbība aprobežojas ar tādu specifisku tehnisko un profesionālo pakalpojumu ieteikšanu, konsultēšanu un sniegšanu, kādus pieprasa operāciju vadītāji.