Cilvēkkapitāls, nemateriālie kolektīvie resursi, kas pieder indivīdiem un grupām noteiktā populācijā. Šajos resursos ietilpst visas zināšanas, talanti, prasmes, spējas, pieredze, intelekts, apmācība, spriedumi un gudrība, kas piemīt individuāli un kolektīvi, kuru kopējais kopsumma norāda uz bagātības veidu, kas valstīm un organizācijām ir pieejams savu mērķu sasniegšanai.
alga: Cilvēkkapitāla teorija
Īpaša marginālistu analīzes piemērošana (marginālās produktivitātes teorijas pilnveidošana) kļuva pazīstama kā cilvēkkapitāla teorija. Tā
Cilvēku kapitāls ir pieejams, lai radītu materiālo labumu ekonomikai vai privātam uzņēmumam. Sabiedriskā organizācijā cilvēkkapitāls ir pieejams kā resurss sabiedrības labklājības nodrošināšanai. Cilvēkkapitāla attīstīšana un pārvaldīšana var būt viens no vissvarīgākajiem ekonomiskās un organizatoriskās darbības faktoriem.
Cilvēkresursu kapitālisms
Cilvēkkapitāla jēdziens izriet no cilvēkresursu kapitālisma ekonomiskā modeļa, kas uzsver saikni starp uzlabotu produktivitāti vai sniegumu un nepieciešamību pēc pastāvīgiem un ilgtermiņa ieguldījumiem cilvēkresursu attīstībā. Šo modeli var izmantot plašā mērogā, ja tiek uzskatīts, ka ieguldījumi cilvēkkapitālā ietekmē valsts un pasaules ekonomiskos rādītājus, vai, šaurāk sakot, ja ieguldījumi cilvēkos tiek uzskatīti par izšķirošiem organizācijas darbībai. Tas atšķiras no tradicionālas un instrumentālas pieejas, kur cilvēkresursus galvenokārt uzskata par izmaksām, kuras jāsedz ārpus tūlītējām un īstermiņa vajadzībām. Šis īstermiņa skatījums bieži pievēršas izmaiņām vai sliktiem rezultātiem, meklējot valdības iejaukšanos, lai kompensētu konkurenci, un izmantojot samazināšanas metodes, lai samazinātu algas, samazinātu darba līgumus un automatizētu darba vietas.
Cilvēkresursu kapitālisma modelis apgalvo, ka galvenais produktivitātes avots ekonomikā vai organizācijā ir cilvēku spējas. Tāpēc ir jāizstrādā stratēģijas, lai izmantotu šī resursa potenciālu, attīstot mācību sistēmas, kuru dēļ nākotnē palielināsies cilvēkkapitāla iespējas. Valsts ekonomikai tas var būt saistīts ar izglītības iestāžu reformu, lai nodrošinātu kvalitatīva darbaspēka nodrošināšanu, kas atbilst rūpniecības vajadzībām pēc augstas ekonomiskās produktivitātes, kā arī valsts dzīves kvalitātes uzturēšanu vai uzlabošanu. Organizācijai šis modelis liek domāt, ka augsta produktivitāte un sniegums ir atkarīgs no tādu mācību sistēmu izstrādes, kas atspoguļo organizācijas apņemšanos nodrošināt cilvēkresursus. Rezultātā pašreizējie ieguldījumi apmācībā, prasmju attīstībā un darba bagātināšanā (pret paplašināšanu) rada abpusēju apņemšanos dalībnieku starpā sasniegt organizācijas mērķus un uzdevumus.
Tas atspoguļo domāšanas maiņu prom no priekšstata, ka ir jātērē cilvēkresursi, tāpat kā citi resursi, kas nav cilvēcīgi, un ka organizācijas locekļi ir jākontrolē, lai nodrošinātu atbilstību organizācijas normām. Tā vietā ir jāaudzina cilvēkresursi, lai panāktu savstarpēju apņemšanos, kad organizācija dod priekšroku taustāmiem ieguldījumiem, un pēc tam tos atceļ biedri ar augstāku snieguma līmeni. Cilvēkresursu kapitālisms atzīst, ka galvenie darbības faktori ir atkarīgi no pietiekama augstas kvalitātes cilvēkresursu piegādes, vadības stratēģijām, kas uzsver kvalitāti un produktivitāti, un darba organizācijas modeļiem, kas atbalsta abus šos mērķus. Uzsvars cilvēkkapitālismam organizācijā pārsniedz iespējamo augstākās kvalifikācijas cilvēku pieņemšanu darbā un kompensēšanu, ieguldot lielus līdzekļus viņu attīstībā, pārdomāti pārvaldot viņus un, visbeidzot, saglabājot viņus ilgtermiņā.
Cilvēkkapitāla pārvaldība
Cilvēkkapitāla pārvaldība ir izkliedēta visā organizācijā. Visi vadības lēmumi un darbības, kas ietekmē attiecību veidu starp organizāciju un tās darbiniekiem, tiek uzskatīti par svarīgiem. Tā rezultātā visas vadības darbības var pozitīvi vai negatīvi ietekmēt cilvēkkapitāla potenciālu ietekmēt organizācijas darbību. Šajā sakarā, kaut arī organizācija var dot ieguldījumu cilvēkkapitāla attīstībā, tās īpašumtiesības gulstas uz katru indivīdu. Kopā visas zināšanas, prasmes un iemaņas, kas ir pieejamas organizācijā un ir pieejamas noteiktā laikā, veido cilvēkkapitāla rezervi. Lai arī šis talants ir pieejams, lai sasniegtu pozitīvus rezultātus, visā vadības praksē ir konsekventi jāizmanto šis cilvēkkapitāla fonds tādā veidā, lai ietekmētu indivīdu un grupu attieksmi un izturēšanos vēlamo organizācijas mērķu sasniegšanā.
